例え話です。料理をするとします。カレーライスを作ろうとしてジャガイモや
ニンジンなど、野菜をカットして煮込む必要があります。
目の前にはカットするための道具がいくつか揃っています。
包丁であったり、ピーラー、電動のクッキングカッター、ミキサーなどなど。
あなたは時間をかけずに済むようにとミキサーを使って、野菜をすべて
粉々に砕きました。それでカレーライスを作ったとします。

出来上がったカレーを食べてみて、感じました。
「歯ごたえがない。」
なんとなく状況をイメージ出来たでしょうか？
さて、では今度は立場を変えてみましょう。あなたはレストランに行って
カレーライスを注文します。そうすると先ほどのカレーライスが出されました。
当然どのようなプロセスで調理されたのかまでは見ておりません。
シェフに対してどのような人物だと推理するでしょうか？

少なくとも「原材料のうまみや特徴を生かして、おいしいものを出そう」
というシェフだという認識にはならないのではないでしょうか？
ひょっとしたら「いかに時間を短縮して作るか？」という
味わいや食感よりも効率重視のシェフだ、ということさえ見抜くかもしれません。

これが他人が下す評価です。
もちろん、この評価が必ずしも正しいとは限りません。それこそ、
「ひょっとしたら今までの作り方ではどこにでもあるようなカレーライスにしか
なりえない。本当の素材のうまみを出し切るには細かくした方がいいのでは？」
という仮説のもとでトライアル＆エラーを繰り返している途中だったのかも
しれません。

ではシェフの想いが「効率重視」なのか「今までにないおいしいものを提供したい」
なのかはどのように判断できるでしょうか？
答えは簡単です。その後も食べ続けてみればいいのです。
効率重視であれば、より簡易になっていくことでしょう。最終的には
レトルトをチンして出てくるようになるかもしれません。
それに対して今までにないおいしいものをということであれば
毎回変わってくることでしょう。

人は価値観によって行動を起こします。1度きりの行動で評価することも
もちろん可能でしょうが、継続して観察することでその人の持っている
価値観というものが見えてくるわけです。
これはスクールにおいても同じことですし、会社についても同じことが言えます。
会社についていう場合はそれを企業文化とも言います。

それこそ理念がどれだけ立派であっても人が定着していないのであれば
その企業の企業文化は「人は使い捨て」だということです。
そんな価値観の人が集まっているだけだということがわかるわけです。
ですから求人に対して応募する際に、定着率を気にされる応募者も
一定数いるのでしょう。それは企業文化を知ろうとしているからです。

では介護現場、介護業界はどうでしょうか？
興味を持って足を踏み入れた方々が「ずっとこの業界で頑張りたい」
という業界文化を創り出せているでしょうか？
もし、理念では「利用者様の生活を支え、誰もが自分らしく生きられるように」
的な美辞麗句を述べていながら、その理念に共感した人たちが
定着していないのだとしたら、あり方を見直す必要もあるのかもしれません。

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