指導についてまとめている第4回目。
前回最終的に達成したい目的や解決したい問題のための
解決手段としてお金を稼ぐことがビジネスであり、
だからこそ利益追求を目指さなければ前提が崩れてしまう、
ということをまとめてきました。

そして指導が重要なのは同じベクトルを目指していくとしても
そのレベルがある一定以上でなければ、1+1=2にすら
ならないという足の引っ張り合いになってしまい、
組織化することでかえってでデメリットを生んでしまうためです。

さて、最終的に目指すゴール地点があります。
そして現在地があると、当然その間の距離が明確になります。
埋めなければならないものであり、この隔たりを埋める作業が
ビジネス活動になっていくわけですね。
しかもその距離を埋めるには期日があります。
今後100年かけて解決する問題であればそれなりの
計画になるでしょうし、今後1年ということであれば全く
別の計画になるでしょう。

小学生の時の計算ではありませんが、速度を出す公式は
距離÷時間=速さ
になりますので、このゴールまでの隔たりとしての距離と
それをいつまでに達成したいかという期日により
時間が算出されますので、そうするとどのくらいの
ペースでビジネス活動を展開していけばいいのかが
明確になるわけですね。

これまでAさんは部下指導を出来て、自分の基準を共有しており、
Bさんは自分では仕事は出来ますが、部下指導が出来ずに
部下を自分と同じ基準に引き上げられていないので
最終的に自分が全部抱え込んでいるという設定でした。

さて、ここでBさんにフォーカスしてBさんにとってのゴールと
現状把握をしてみましょう。
ゴールは当然Aさんのように自分が常に動き回らなくても
組織として利益を出せるようになり、部下が育っていくことです。
そして現状はそれが出来ていないという状況だとします。
あとはこの隔たりを埋めていく作業なのですが、
ここに大きな問題があります。

皆さんの周囲にもこのようなケースがあるのではないでしょうか？
「自分がはきちんと仕事も出来ているし、誰よりも熱心に
指導もしている。それでも部下が育っていかないのは
部下の資質の問題だ。これは採用の改善が必要だ。」と
Bさんが考えていたらどうでしょうか？

この場合問題の原因が部下にあるので、解決手段は
「部下を変えること」でしかありません。
いわゆるリストラですね。部下の立場からしてみれば
たまったものではないでしょう。
しかしちょっと冷静になって考えてみてください。

このような状況の時、Bさんはどういう姿勢でしょうか？
「自分には優秀な部下がついていれば自分は仕事が出来るが、
優秀でない部下がついている時は自分は仕事が出来ない」
と宣言していることになります。
上司という立場にありながら部下に依存しなければ仕事が出来ないのです。

このような上司につかれてしまうと部下もこのように
考えるかもしれません。
「この上司は全く無能だ。部下である自分の方が仕事が
出来るのに、この上司がいるがために評価されていない」

ではこの時、部下の姿勢はどうでしょうか？
「私は私以下の無能な人間にさえコントロールされてしまう
仕事の出来ない人間だ」と宣言しているのと同じです。
結局自分の指導レベルが足りていないことを他人の責任に
してしまうと改善にはなりません。
PDCAとは自己責任で対処できる人にしか出来ないものなのです。

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